Az ösztönzés az emberi erőforrás menedzsment egyik nagyon fontos részterülete. Fő célja olyan ösztönzési politikának, stratégiának, gyakorlatnak és rendszereknek a kifejlesztése és alkalmazása, amelyek elősegítik az adott szervezet céljainak elérését a megfelelő emberek megszerzése, megtartása és motiválása által. Továbbá célja, hogy ösztönözze a dolgozókat a munkaidő ledolgozására, a szaktudás és a képességek fejlesztésére, a rugalmas munkavégzésre, az előléptetésre való törekvésre és a szervezet eredményéhez való minél nagyobb hozzájárulásra.

Az ösztönzésre ható főbb motivációs elméletek (egyik elmélet sem korlátlan érvényű)

Az ösztönzést meghatározó legfontosabb tényezők:

Az ösztönzésmenedzsment nemcsak bérezést jelent, hanem annál tágabb fogalom. Bele tartozik a külső, belső motiváció, a nem pénzbeli és a pénzbeli ösztönzés minden fajtája.

Az ösztönzésmenedzsment alkotóelemei:

Az ösztönzési politika, az ösztönzési stratégia és az ösztönzési gyakorlat, megtestesülése pedig az ösztönzési rendszer. Az ösztönzési rendszer fő elemeit az ösztönzési csomag tartalmazza, ezek:

Az ösztönzési rendszerrel kapcsolatos első számú követelmény, hogy a bér legyen összhangban az elvégzett munkával, továbbá legyen méltányos a szervezetben végzett más munkákhoz viszonyítva. Helyes, ha a bért a szervezet nem pusztán költségként, hanem az emberi erőforrásokba történt beruházásként kezeli. A szervezeten belüli bérstruktúra megalkotásához elsősorban az szükséges, hogy a magasabb képzettségű, nagyobb tapasztalattal rendelkező, nagyobb felelősséget vállaló dolgozók, akik komplexebb munkát végeznek, többet keresnek, mint az alacsonyabb képzettségű, gyakorlatlanabb, kisebb felelősséget vállalók, akiknek kevésbé komplex feladataik vannak. Ahhoz, hogy az ösztönzés hatékonyabb legyen biztosítani kell a bérek piaci versenyképességét. Ehhez a munkaerőpiac rendszeres figyelése szükséges.

Az ösztönzési rendszer típusai:

I. Hagyományos bérrendszerek:

1. Szenioritás vagy szolgálati idő szerinti bérezés:

A szenioritás vagy szolgálati idő szerinti bérezés esetén a dolgozók alapbére a szolgálati idejük hossza szerint emelkedik.
ELőNYEI: kiszámítható előmenetelt biztosít, objektív, nem vitatható, könnyű megalkotni, adminisztrálni és ellenőrizni, egyszerűen kommunikálható. HÁTRÁNYAI: nem ösztönző, elkényelmesít, igazságtalan, demotiváló a jobban teljesítőkkel szemben, nem ad lehetőséget gyors előrehaladásra.

2. Érdem szerinti bérezés:

ELőNYEI: az egyéni eredmény és az alapbér emelése között közvetlen kapcsolat van, egyénre szabott béremelést tesz lehetővé, elismeri a tapasztalat révén megszerzett magasabb szintű kompetenciát. HÁTRÁNYAI: nagyban függ a teljesítményértékelés színvonalától, sok embert demotiválhat akik nem nyújtanak kiemelkedő teljesítményt, de nélkülözhetetlenek, a jövőbeni teljesítmény nem biztos, hogy igazolja  a béremelés jogosságát, csak akkor hatékony ha a béremelés világosan kötődik a teljesítményhez, és az viszonylag jelentős mértékű.

II.A teljesítmény alapú ösztönző bérezés:

A teljesítmény alapú ösztönző bér a javadalmazást az egyéni-, csoport- vagy vállalati teljesítményszinthez, vagy ezek valamilyen kombinációjához köti. Cél, hogy a szervezetet és benne az egyéneket, illetve csoportokat teljesítményük javítására késztesse, növelje elkötelezettségüket, erősítse meg a teljesítményorientált szervezeti kultúrát és értékrendet, differenciáljon a teljesítmény alapján, segítse a teljesítményorientált munkaerő megszerzését és megtartását, valamint tegye rugalmasabbá a bérköltséget.

1. Az egyéni teljesítmény alapú ösztönzés: az egyéni bonusz:

Egyéni bonuszt a dolgozóknak egyénileg az alapbéren felül fizetik ki bizonyos feladatok elvégzéséért, egy projekt lezárásáért, megfelelő teljesítmény eléréséért vagy ezek valamilyen kombinációiért.

ELőNYEI: a jól végzett munkaért a jutalmat azonnal kifizetik, egyszerre jutalom és ösztönző eszköz, nem válik az alapbér részévé, egyösszegű nagyobb kifizetés sokaknak tetszik, ösztönözhetők azok is, akik már elérték fizetési maximumukat, rugalmas, könnyen kezelhető. HÁTRÁNYAI: nehezen alkalmazható ott ahol az eredmény kevésbé kézzelfogható, az egyéni eredményeket díjazza a csapatmunkával szemben, háttérbe szorítja a hosszabb határidejű munkákat pl. innovációt, mivel a gyors sikerek a jutalmazottak.

2. A csoportos teljesítmény alapú ösztönzés: a csoportos bonusz:

A jutalmat egy csoport számára egy projekt, vagy annak fázisai sikeres befejezéséhez, illetve egy csoportcél eléréséhez kötik.
ELőNYEI: támogatja a csoportmunkát, elősegíti a csoportcélok kitűzését, méltányosabb ott, ahol az eredményt mások munkája is nagyban befolyásol. HÁTRÁNYAI: csak ott alkalmazható, ahol ténylegesen együttműködő csoportok dolgoznak, csökkenti az egyéni motivációt, egészségtelen csoportszellem kialakulásához vezethet.

3. A vállalati teljesítmény alapú ösztönzés: a nyereségrészesedés:

Célja a vállalat és a dolgozók céljainak összehangolása, a mindenkori profit függvényében. Főbb típusai: készpénz, dolgozói részvény, vegyes megoldás.
ELőNYEI: elősegíti a dolgozók vállalattal való azonosulását, növeli a dolgozók érdeklődését a vállalat ügyei iránt, erősíti a menedzsment és a dolgozók együttműködését, elismeri, hogy a dolgozók jogosultak a profit rájuk eső részére. HÁTRÁNYAI: az erőfeszítés nem mindig áll arányban a jutalmazással, a kifizetések időben távoliak, a számítási módszer nem mindig egyszerű és érthető.

III. Kompetencia alapú bérrendszer:

A bérezést a munkavégzéshez kellő kompetenciákhoz köti (munkavégzéshez kellő, megnyilvánuló szakértelmet, személyes készségek, képességek, tulajdonságok, motivációk együttesét jelenti, amelyek felhasználásával a munkakörben megkívánt eredmények elérhetők. Elsősorban tudásbázisú szervezetek vagy részlegek esetén alkalmazható.

ELőNYEI: jól használható azokon a területeken, ahol az eredmény csak később mutatkozik, ahol az eredmények elsősorban minőségi mutatókkal mérhetők, a fejlődésre összpontosít és ösztönöz.HÁTRÁNYAI: viszonylag bonyolult, időigényes és drága a modell megalkotása, nehéz a kompetenciák megbízható mérése, nem körültekintő alkalmazása esetén a bérköltség aránytalanul megnőhet.

IV. Juttatások:

A juttatások a javadalmazás azon elemei, amelyeket a munkáltató a béren és az esetleges nyereségrészesedésen kívül nyújt a dolgozóknak. Ennek értéke pénzben is kifejezhető. A juttatások általában a dolgozók szervezet iránti elkötelezettségének növelését, egyes meglévő, illetve jövőbeni személyes szükségleteik kielégítését, a dolgozókkal való törődés kimutatását szolgálják. Célja a dolgozók motiválása, hiszen a juttatások csak ritkán hatnak közvetlenül és azonnal a teljesítményre, ugyanakkor segítik a szervezethez való pozitív viszony kialakítását és megerősítését.

Juttatások főbb fajtái:

A rendes felmondás szabályai:

A rendes felmondás a munkajogviszony megszüntetésére irányuló egyoldalú jognyilatkozat, amely a munkajogviszonyt a jövőre nézve szünteti meg, általában abból az okból, hogy valamely félnek nem fűződik érdeke a jogviszony fenntartásához. Mind a munkáltató, mind a munkavállaló gyakorolhatja a határozatlan idejű munkajogviszony esetében.

A munkavállalói rendes felmondás:

Alaki érvényességi kelléke az írásbeliség, tartalmi érvényességi kelléke pedig az, hogy a munkavállaló szándéka kiderüljön belőle. További tartalmi követelménye nincs, a munkavállalónak nem kell indokolnia.

A felmondási idő szabályai a munkavállalói rendes felmondás esetén is alkalmazandók, a munkavállalói felmondási nyilatkozat közlését követően elkezdődik a felmondási idő és a felmondási idő elteltével szűnik meg a munkajogviszony.

A munkáltatói rendes felmondás:

Szabályai az érintett munkavállaló érdekeinek védelmét biztosítják (tartalmi követelmények, felmondási tilalmak, felmondási korlátozás, juttatások előírása, felmondási idő, felmentési idő, végkielégítés, csoportos létszámleépítés szabályai).

Alaki érvényességi kelléke az írásbeliség, tartalmi pedig az indoklás. Az Mt. alapján a munkáltató az alábbi 3 indok-csoportra hivatkozva szüntetheti meg a jogviszonyt:

Munkáltatónak a felmondásban fel kell tüntetnie:

A felmondás indokának valósnak és okszerűnek kell lennie. További követelmény, hogy abból a felmondás oka világosan kiderüljön, tartalmazza azokat a konkrét tényeket, ill. körülményeket is amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Vita esetén a munkáltatóé a bizonyítási teher.

Felmondási tilalom, felmondási korlátozás
Ezek a munkáltatói rendes felmondást korlátozó jogintézmények, más megszüntetési módok esetében nem alkalmazandók. A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt a következő időtartamok alatt:

A tilalom nem vonatkozik a munkavállaló munkaviszonyának a felmondására, ha öregségi nyugdíjra szerzett jogosultságot, v. valamely fajta nyugdíjban részesül. Nem vonatkoznak a tilalmak a vezető állású munkavállalókra sem.

A munkajogviszony megszűnésének időpontja, a felmondási és a felmentési idő:

A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok:

A munkavállalók munkaviszonyát harmincnapos időszakon belül kell megszüntetnie a munkáltatónak ahhoz, hogy a csoportos létszámcsökkentés szabályai érvényesüljenek. A felmondás indokának valódinak és olyan súlyúnak kell lenni, amely a munkaviszony további fenntartását lehetetlenné tenné. A csoportos létszámcsökkentés szabályaihoz tartozik egy többlet-kötelezettség is: a munkáltatónak a csoportos létszámcsökkentés végrehajtása előtt, az Mt-ben rögzített határidők betartásával megfelelő eljárást kell lefolytatnia.

Végkielégítés:

A munkavállalónak munkajogviszonya megszűnése esetére járó juttatás a végkielégítés.
Az Mt. két jogcím esetén rendeli végkielégítés fizetését: