Napjainkban, ha egy vállalkozás sikeres akar lenni, a gyártási módszereit, a termékkínálatát, de még a filozófiáját is folyamatosan és rugalmasan az állandóan változó piaci feltételekhez kell igazítani, tehát valamilyen stratégiát állandóan követnie kell.

A stratégia magában foglalja a célok eléréséhez szükséges magatartásmódot, módszereket és eszközöket, egyben meg is határozza az adott szervezet működésének irányát, feltételeit és lehetőségeit.

A jó stratégia az alábbi kérdésekre keresi és adja meg a választ:

Ezután következik a hogyan kérdésre megadni a választ, ennek kidolgozása jelenti a stratégia készítés lényegét. A stratégiát mindig az adott állapothoz és feladathoz készítjük a lehetőségeink és az elérendő cél figyelembevételével.

Stratégiák típusai:

A vállalati stratégia tehát számos részpillérből, részstratégiából áll, mindegyiküknek külön-külön is kellő stabilitással kell rendelkezniük. Egy rossz vagy hiányos humán stratégia azzal, hogy nem veszi figyelembe például a munkaerőpiac jelzéseit, vagy a szakképzésben végbemenő gyors változásokat, továbbá nem megfelelő érdekeltségi rendszert, vagy konfliktuskezelő stratégiát alkalmaz képes az egész vállalati sikerét meghiúsítani.

Humán stratégia:

Ahhoz, hogy a szervezet céljait elérje szüksége van arra, hogy az emberi erőforrás kellő

Ennek biztosítását tervezni, programozni kell, illetve olyan alternatívákat kell kidolgozni, melyek a piac bármilyen irányú változásának esetére az emberi erőforrások tekintetében azonnal képesek kínálni az adott körülményeknek megfelelő megoldást. A humán stratégia nem működhet függetlenül a szervezeti kultúrától és nem hagyhatja figyelmen kívül a szervezetre irányuló külső és belső hatásokat sem.

A humán stratégia nem más, mint az emberi tényezővel kapcsolatos rövid, közép-, vagy hosszú távú célok rendszere, mely a szervezet alapvető üzleti stratégiájának megvalósítását szolgálja.

A humán stratégia célja és szerepe:

A humán stratégia egyes elemei a szervezet tevékenységétől függően kisebb-nagyobb mértékben eltérhetnek, de a legtöbb szervezetnél általában érvényesülni kell a következő célkitűzéseknek:

A humán stratégia keretében kidolgozandó főbb elemek:

Erre sem létezik pontos felsorolás. A vállalkozás jellege, mérete, a piac befolyásoló szerepe mind hatással vannak arra, hogy mit szükséges a humán stratégia keretében bevezetni és alaposan kidolgozni. Néhány fontos eleme:

A menedzsment szerepe a humán stratégia végrehajtásában:

Alapvető feltétel, hogy a vezetés legyen elkötelezett a humán stratégia iránt és értsen egyet az abban foglaltakkal. A mindenkori vezetésre hárul a legnagyobb feladat és jelentős felelősség, mert ők azok akik:

Emberi erőforrás tervezés:

Az emberi erőforrás tervezés biztosítja a kapcsolatot a befolyásoló külső körülmények, a szervezeti feltételek, a belső jellemzők és a személyzeti funkciók között, valamint az egyes személyzeti tevékenységek között. A tervezési folyamat során a vezetés diagnosztizálja a szervezet stratégiai irányában, a pénzügyi koncepcióban, technológiában bekövetkező változásokat és integrálja azokat az emberi erőforrásokkal kapcsolatos döntéseibe.

Az emberi erőforrás-tervezést legáltalánosabban a változó külső és belső feltételek elemzésén alapuló olyan folyamatként definiáljuk, amellyel a menedzsment meghatározza, hogy hogyan kellene elmozdulnia a jelenlegiből a kívánatos emberi erőforrás pozícióba. Az emberi erőforrás tervezés tehát összefogja a teljes emberi erőforrás rendszert, mert célja olyan integrált emberi erőforrás politika és programegyüttes kifejlesztése, ami az emberi erőforrás és a szervezeti célok elérését egyaránt biztosítja.

Az emberi erőforrás tervezés stratégiai választásai:

Nagyobb arányt képviselő létszámváltozásnál tervezni kell. Ezek az esetek:

Az emberi erőforrás tervezés fázisai:

Az emberi erőforrás tervezés két alapvető fázisra bontható: az elemzésre és az akciótervezésre.
Az elemzés a jelenlegi emberi erőforrás kondíció értékelése mellett a jövőbeli feltételek, események információinak megítélését célozza az emberi erőforrás célok megfogalmazása érdekében.

Az akciótervezéskor az elemzés által feltárt információkat arra használják, hogy olyan integrált csomagot állítsanak össze az emberi erőforrás tevékenységekből, programokból, amelyek biztosítják a szervezet számára a kompetens, elkötelezett alkalmazottakat.

E fázis három részből áll:

Akciótervezés során meg kell terveznünk:

A létszámot, a munkakörök ellátásához szükséges képzettséget, a munkaköri specifikációt, a munkaerő-állomány fejlesztését, a hatékony foglalkoztatás legfontosabb elemeit, a kompenzációt, a motivációt, a teljesítmény mérést, az erkölcsi megbecsülést, béren kívüli juttatások rendszerét.

A munkajogviszony keletkezése, különös tekintettel annak alanyaira és a munkaszerződésekre.

A munkajogviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló. A munkáltatói és a munkavállalói minőség arra utal, hogy nem egyéb kötelmi jogviszony, hanem munkaszerződés által létrehozott munkajogviszony által kötelesek egymás irányába szolgáltatásokat teljesíteni. Az Mt. munkaviszony alanyai című fejezetében foglalt szabályai arra a kérdésre adnak választ, hogy milyen feltételek megléte szükséges a munkáltatói illetve munkavállalói pozíció betöltéséhez.

A munkáltató az akinek munkavállalói vannak:

A munkavállaló a munkajogviszonynak a munkavégzői pozícióban lévő alanya:

Az Mt. a munkavállalóra vonatkozóan egységes szabályokat tartalmaz, de a törvényben speciális rendelkezések is találhatók meghatározott munkavállalói csoportokra vonatkozóan
vezető állású munkavállalók, munkaerő-kölcsönzés, közszolgálati szerveknél foglalkoztatott munkavállalók), vagy fokozottabb védelem biztosítása (fiatalok, női munkavállalók, megváltozott munkaképességűek)

Munkajogviszony létesítése:

Munkaszerződés kötelező tartalmi elemei:

Azok, amelyekben a feleknek feltétlenül meg kell állapodniuk, ha munkajogviszonyt kívánnak létesíteni.  

Munkaszerződés természetes tartalmi elemei:

Abban az esetben ha a felek az általános, tipikus ismérvektől nem kívánnak eltérni, a főszabályokban nem kell külön megállapodni, mert ezek mintegy a munkaszerződés természetes velejárói, ezek:

Munkaszerződés esetleges tartalmi elemei:

Minden, amiben a felek megállapodnak, de nem lehet ellentétes a jogszabállyal, ill. Kollektív Szerződéssel, kivéve ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételeket biztosít. Pl. Próbaidő: (tartama 30 nap, KSZ alapján lehet rövidebb-hosszabb is, max. 3 hónap, meghosszabbítása tilos; a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal a próbaidő alatt indokolás nélkül megszüntetheti)

A munkaszerződés megkötése:

A munkaszerződéssel kapcsolatos alaki érvényességi követelmény a munkaszerződés írásba foglalása, melyről a munkáltató köteles gondoskodni.

A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége:

Lényege, hogy a munkáltató a munkajogviszony legfontosabb tartalmi elemeit a munkavállaló tudomására hozza. A munkavállalót tájékoztatni kell:

Munkáltató a munkaszerződés megkötésekor szóban is tájékoztathatja a munkavállalót, de 30 napon belül írásban is köteles a munkavállaló részére átadni azt.